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第一章 招聘的使命1

案例1：长痛不如短痛3

案例2：咋招不到合适的人呢？4

第一节 实现经营目标5

案例3：高额赔偿金5

招聘需要认识到企业发展与规划6

案例4：人才引进7

案例5：员工发展至关重要8

招聘需要对目标与岗位职责有较深的理解9

案例6：确立目标，我们再联系10

第二节 传承企业价值观11

案例7：史经理的悲剧11

案例8：文化冲突12

认识企业价值观13

辨别候选人价值观15

案例9：企业和员工双方都要投入15

案例10：我要涨工资16

价值观再造16

案例11：违反出勤制度，免去职务17

第三节 候选人转化为员工18

合格候选人不报到18

案例12：立即入职，事与愿违19

案例13：我已经离开上海，短期内不会回来19

第四节 降低成本20

渠道成本21

时间成本21

聘用成本22

第五节 展示企业形象22

面试官形象23

企业形象23

案例14：这家企业我永远不会去23

第二章 如何准确识别岗位25

第1剑：识别岗位需求27

第一节 人力资源需求27

岗位补缺需求预测28

岗位新增需求预测28

常用的人力资源需求预测方法29

第二节 人力资源供给33

人才内部供给34

人才外部供给35

案例15：无法自给自足，唯有求助外来35

常用人力资源供给预测方法35

第三节 岗位分析37

岗位分析流程37

岗位分析的内容39

岗位分析范例40

案例16：工作量大，请增加人手45

第四节 岗位识别46

通用要求的识别方法46

案例17：绩效管理最核心的是懂得业务作业流程47

内在要求的识别48

案例18：钱不是问题48

案例19：企业价值观50

案例20：内在条件之主管特性54

第三章 如何整合合适的招聘渠道57

第2剑：整合渠道59

第一节 招聘渠道综述59

内部聘用60

案例21：储备干部之晋升有道60

案例22：智慧补缺，员工与企业双盈61

案例23：采购经理空缺，多米诺效应帮忙63

外部聘用64

案例24：徐庶举荐诸葛亮，刘备如虎添翼成先主64

第二节 组织内部聘用的优缺点分析68

组织内部聘用的优点68

内部聘用的缺点69

案例25：第二招聘经理69

案例26：企业也卖“官”71

案例27：我需要系统培训72

案例28：一个萝卜三个坑73

第三节 组织外部聘用的优缺点分析74

外部聘用的优点74

案例29：横向与纵向并行的德国餐厅岗位解决方案74

案例30：煮熟的鸭子，飞了76

外部聘用的缺点77

案例31：停止招聘，错失150％的业绩77

案例32：为什么不在所有会议室安装投影机？78

案例33：内部秘密行动80

第四节 招聘网站80

企业网招聘网页80

专业招聘网81

综合行业网站83

行业类招聘网站83

全国性质招聘网现状84

招聘网服务比较85

第五节 人才交流会88

综合人才交流会88

专场招聘会89

高端人才猎聘会89

案例34：组合招聘是利器91

第六节 新型的招聘渠道——人人猎头93

案例35：精准推荐，“白菜价”服务费93

人人猎头初始模式：人人都能当猎头，人人都赚猎头费95

互联网思维激发了人人猎头的六步创新96

人人猎头：为进取心而生97

如何打赢人才争夺战？如何选才留才用才？98

第七节 整合匹配招聘渠道的方法99

单一渠道匹配法100

案例36：非正式招聘100

岗位多渠道匹配法101

复合渠道匹配法102

第四章 招聘文案策划与发布103

第3剑招聘文案策划与发布105

第一节 招聘文案内容105

企业介绍内容要点105

案例37：新公司的文案策划107

第二节 招聘文案策划要点110

策划者具备的条件110

是谁应聘？Who111

案例38：工厂规模大就是稳定？111

应聘什么？What111

为什么应聘？Why112

什么地方应聘？Where112

什么时间应聘？When113

怎样应聘？How113

第三节 岗位描述内容策划114

岗位名称114

岗位职责115

岗位要求115

案例39：某公司的JD116

第四节 招聘职位发布117

职位发布要点117

第五章 简历筛选与搜索119

第4剑简历筛选与搜索121

案例40：李小姐的苦恼121

第一节 简历筛选前的准备122

熟悉公司和岗位的基本信息122

案例41：方向不对，努力白费123

案例42：可爱的小张，你情何以堪？123

案例43：举例子更可以说服一切125

案例44：张先生的需求126

了解公司的软性要求126

案例45：行业领先的公司背景就一定可以胜任吗？126

直接上司（老板）的喜好127

案例46：“可爱”的董事长127

第二节 简历筛选128

岗位发布的有效屏蔽128

网站各项功能的合理利用128

案例47：简历太多也是烦恼128

候选人几个维度的考量129

案例48：照片有也是必要的要求130

第三节 人才简历的搜索130

案例49：什么是企业最喜欢的人才131

案例50：猎头顾问教你如何找简历131

第四节 常见的简历虚假信息132

案例51：张先生的担忧133

简历基本信息的伪造（部分摘录卓博网）134

虚构在职时间和工作经历136

案例52：自相矛盾的简历138

案例53：某简历岗位与工作内容不符139

行业市场岗位薪酬与简历薪酬不相符141

夸张的跳槽越级141

案例54：销售代表跳槽至总经理141

第六章 电话面试与电话邀约技术143

第5剑电话面试与电话邀约145

案例55：莫名其妙的电话通知145

案例56：面试者经常爽约145

第一节 电话邀约面试前的准备146

第二节 电话过程的细节147

案例57：众聘信息的PHP工程师的面试通知149

第三节 电话面试的要点150

候选人求职意愿的确定150

案例58：同公司同一岗位，不同方式述说，不同的结果150

候选人直接口述内容与简历的对比152

案例59：学历成为致命伤152

第四节 电话邀约技术153

候选人投递简历话术主要事项153

案例60：上海ZR展览的电话邀约154

候选人搜索简历话术注意事项155

复试通知话术要点156

案例61：上海ZR展览的复试通知156

如何减少邀请面试者的爽约157

案例62：坚持不懈的邀约就可以成功158

第七章 面试测试161

第6剑面试测试163

第一节 能力素质模型164

第二节 美国著名的PDP五种性格测试165

老虎型（支配型Dominance）185

孔雀型（表达型Extroversion）186

考拉型（耐心型PacePatience）187

猫头鹰型（精确型Conformity）188

变色龙型（整合型1/2 Sigma）189

第三节 情景模拟190

案例63：商人夫妇的双重测试190

无领导小组讨论191

案例64：无领导小组讨论193

案例分析193

案例分析的特点：194

第八章 面试195

第7剑面试197

案例65：这样的面试，我以后再也不来了197

第一节 面试前的准备198

确定面试内容198

明确面试方法200

案例66：某公司结构化面试评估表203

第二节 面试实施209

案例67：完美的面试安排209

案例68：上海＊＊公司面试人员登记表210

上海＊＊＊＊有限公司211

案例69：某公司候选人面试流程表215

第三节 面试的相关要点与初试、复试218

面试的相关要点218

初试220

案例70：奇葩的面试220

初试的要点221

复试222

案例71：面试就是验证第一感觉的心态过程222

复试的要点222

案例72：面试——高层岗位面试交谈223

第九章 甄选与录用225

第8剑甄选与录用227

案例73：李总的纠结227

第一节 员工录取的准备228

案例74：周先生的无奈离开229

第二节 员工背景调查229

背景调查的内容230

背景调查的注意事项230

背景调查案例（人人猎头公司3＋2的背景调查）230

案例75：背景调查231

第三节 录取通知确定234

确定薪酬234

案例76：手里有很多offer的王先生235

明确入职岗位和时间236

入职的注意事项236

案例77：KMJ公司的入职通知与入职指引236

回绝求职者或者关注拒聘者240

案例78：上海某公司的感谢信240

案例79：意外的收获241

第四节 员工入职报到241

案例80：上海某公司—新员工入职指南242

第十章 试用期考核与招聘评估247

第9剑员工试用与试用期考核249

第一节 员工试用期考核249

新员工试用考评管理办法249

第二节 招聘评估262

成本效益评估262

招聘结果评估263

案例81：总裁没有时间复试264

录用人员的合格率265

案例82：入职20个，3天跑了一半多265

招聘渠道评估266

招聘工作的总结报告267

第三节 雷军是如何打赢人才争夺战的270

武功秘籍之一，“葵花宝典”271

武功秘籍之二，“降龙十八掌”272

武功秘籍之三，“吸星大法”273

武功秘籍之四，面试“化骨绵掌”274

武功秘籍之五，面试“黯然销魂掌”275

武功秘籍之六，面试“独孤九剑”276